メールマガジンアーカイブ（２０２６年８月）

※本記事は、２０２６年８月に、顧問先様へ配信したメールマガジンのアーカイブです。

皆様

万和法律事務所の弁護士福本・中島・千代・中尾です。

今回のメールマガジンでは、「リモートワークにまつわる注意点」についてご紹介します。

１．リモートワークに関する報道

酷暑が続いており、夜間でさえも３０度を超える日も珍しくありません。

外出するもの躊躇されるほどです。

リモートワークではなくリアル出社をされている方には厳しい暑さです。

このリモートワークですが、先日、耳を疑うような報道がありました。

報道によれば、秋田県の職員が記者会見にリモートで参加し、当初は音声のみでの参加であったものの、別の職員より映像も映すように求められたところ、バスローブのような姿で、しかも、たばこをふかす様子がモニターに映し出されたというものです。

この事件は、リモートワークの弊害が顕著に出た事案なのではないでしょうか。

リモートワークは、新型コロナウイルス感染症の拡大を契機として、多くの企業で導入されました。

その後、コロナ禍も終息し、リアル出社への回帰を検討されている企業の皆様も多いのではないでしょうか。

実際に、最近では、GMOインターネットグループが在宅勤務を廃止したことが報じられるなど、「出社回帰」の動きが注目されています。

２．「会社が決めたから出社してください」で済むとは限らない

リモートワークを継続するのか、それとも出社を基本とするのかは、各企業の経営判断によるところです。

しかし、ここで発生する疑問が、「（フル）リモート勤務を前提として採用した従業員を、会社の判断で（個々の従業員の承諾を得ることなく）、リアル出社勤務に変更できるのか？」という問題です。

特に、フルリモートを前提として遠方に居住している従業員の場合、出社勤務への変更によって転居や長時間通勤を余儀なくされるなど、大きな不利益が生じることもあります。

３．まず確認すべきは「雇用契約上の勤務場所」

個々の従業員の承諾が必要となってくるかは、当該従業員との雇用契約の内容によって変わってきます。

具体的には、「その従業員の勤務場所が、労働契約上どのように定められているのか」を確認し、就業場所を限定する合意が成立しているかどうかを確認することとなります。

この点について、まずは、雇用契約書や労働条件通知書を確認してみてください。

例えば、「就業場所：本社その他会社が指定する場所」となっているのであれば、勤務場所の限定の合意はない方向へと傾きますが、「就業場所：従業員の自宅（フルリモート勤務）」となっている場合には、勤務場所の限定となっていて、勤務場所の変更（フルリモート勤務をやめて出社勤務へと変更）するには、当該従業員との間で個々の合意が必要となります。

前者の場合でも、雇用契約書や労働条件通知書だけが雇用契約の内容となっているわけではないという点には注意が必要です。見落としやすいのが、求人票や採用面接時の説明です。

例えば、求人票に、「フルリモート勤務可能」と記載しており、さらに面接時に、「基本的に出社することはありません」と説明していた場合には、雇用契約書に「勤務地：会社の指定する場所」と記載されていたとしても、当該従業員との関係の雇用契約では、「（フル）リモートワークに限定する合意内容となっていた」と判断される可能性があります。

もちろん、求人票の内容だけで直ちに雇用契約の内容が決まるわけではありませんが、とりわけ、コロナ禍以後に採用した従業員との関係では注意が必要といえます。

４．「在宅勤務制度がある」ことと「在宅勤務が権利である」こととは違う

もう一つ重要なのが、就業規則などの社内規程で、リモートワークがどのように位置づけられているのかを確認する必要があります。

例えば、就業規則に、「会社が業務上必要と認めた場合、在宅勤務を命じることがある。」

と定めている場合と、「従業員は週3日を上限として在宅勤務をすることができる。」と定めている場合では、従業員にとっての意味合いが異なります。

前者であれば、会社として、必要に応じて在宅勤務を認めているというものである（言い換えれば、当該必要がなくなれば在宅勤務を解除できると判断しやすい）のに対し、後者であれば、従業員には在宅の勤務の権利があり、一方的にその権利のはく奪をすることは認められないこととなる方向に傾きます。

また、「会社は、業務上の必要その他の事情により、在宅勤務の実施日、頻度その他の条件を変更し、又は在宅勤務を停止することができる。」といったように、制度変更の可能性を規定している場合もあるでしょう。

このような規定が存在する場合、比較的、リモートワークの変更を認めやすいとはいえます。ただし、このような規定があれば、会社がいつでも自由に在宅勤務を廃止できるという意味ではないことに注意が必要です。

５．変わりゆく環境に対応するために

雇用関係を取り巻く環境は、日々変化しています。

法律の変更は、他の分野と比較しても、頻繁になされています。

また、法律の変更といかなくても、報道によれば、厚生労働省が、本年９月１日から、時間外・休日労働に関する労働基準監督署の監督指導を見直すとの発表をしたようです。これは、法律（労働基準法）そのものの改正ではなく、運用の見直しということとなります。

これら以外にも、今回ご紹介したリモートワークとの関係でいえば、社会状況等の変化（コロナ禍の終息、出社勤務への回帰等）にも、法律に即して、対応していくことが求められます。

弊所では、テレワークに限らず、規程・就業規則の整備、労働条件通知書の見直し、労働条件の変更等についても幅広くご相談を承っております。

お気軽にご相談ください。

（文責：弁護士　千代　明寛）

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