メールマガジンアーカイブ（２０２５年４月）

※本記事は，２０２５年４月に，顧問先様へ配信したメールマガジンのアーカイブです。

皆様

万和法律事務所の弁護士福本・中島・竹田です。

今回のメールマガジンでは、今年の４月から義務化する「６５歳雇用確保措置」に関するニュースについてご紹介します。

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近年、日本では少子高齢化や人生100年時代を背景に、65歳以降も働き続けたいと希望する人が増加しています。これに伴い、企業に対して「定年後の継続雇用」を義務化する取り組みが進められています。 2013年の高年齢者雇用安定法の改正法施行により、「65歳雇用確保措置」について、2025年3月に経過措置が終了し、4月から完全義務化される予定です。しかし、企業は本当に再雇用を拒めないのでしょうか？ また、希望者全員を雇用する仕組みは実施されるのでしょうか？ 本記事で解説します。

65歳雇用確保措置とは？

「65歳雇用確保措置」とは、高年齢者雇用安定法に基づき、企業が従業員の65歳までの雇用を確保するために講じるべき措置を指します。具体的には、以下の3つのいずれかを実施することが求められています。 ●定年制の廃止：定年制度自体を廃止する ●定年年齢の引き上げ：企業の定年を65歳までに引き上げる ●継続雇用制度の導入：希望者全員を対象とする65歳までの継続雇用制度を導入する これらの措置は2025年4月から完全に義務化される予定であり、企業はいずれかを選択して実施しなければなりません。

企業は再雇用を拒めないのか？

高年齢者雇用安定法では、企業に対して前記した3つのいずれかの措置を講じることが義務付けられています。特に、継続雇用制度を導入する場合、希望者全員を対象とすることが必要です。つまり、定年後も引き続き働きたいと希望する従業員全員を再雇用することが求められます。 ただし、個別の労働者の65歳までの雇用義務を直接的に課すものではありません。そのため、企業が適切な継続雇用制度を導入していない場合、法違反となる可能性がありますが、個別の再雇用契約が必ずしも成立するわけではありません。 厚生労働省によると、継続雇用制度を導入していたとしても、心身の故障により業務ができない場合や勤務状況が著しく不良で就業規則の解雇事由や退職事由に該当する場合で、継続雇用しないことに客観的な合理性があれば、継続雇用しないことができるとしています。

再雇用後の給与や職務内容の変化

再雇用後の給与や職務内容は、企業や個人の状況により異なります。一般的な傾向として給与や職務内容の変化を見ていきましょう。 ■給与の変化 再雇用後は、定年前と比較して給与が減少するケースが多いとされています。これは、再雇用契約が新たな労働条件で締結されることが一般的であり、企業が人件費を抑制するために給与水準を見直すことが多いことが一因です。 具体的な給与額は、企業の規模や業種、個人の経験やスキルなどにより異なりますが、リクルートの「シニア層の就業実態・意識調査 2023（―個人編 60～74歳―）」によると、定年前の給料を100とした際に、最も多かったのは「50～75％未満」で43.3％、続いて「25～50％未満」が21.4％、「75～100％未満」が16.3％と続きます。 なお、同調査では半数の人が勤務時間も減ったと回答していますので、「勤務時間も減るし給与も減る」という人も多いといえるでしょう。 ■職務内容の変化 再雇用後の労働条件は、企業と労働者の間で合意の上で決定されるため、個々のケースにより異なります。参考として、前記したリクルートの調査を見ていきましょう。 本調査によると、「仕事内容に全く変化はなかった」という人が52.4％、「仕事内容にあまり変化がなかった」という人が28.3％で、合計すると80％以上の人が再雇用前後で同じような仕事をしたと回答しています。 責任の重さは変わる場合もあるかもしれませんが、多くの人は再雇用前後で同じような仕事に従事していると言えるでしょう。ただし、もちろん再雇用後に定年前と全く異なる仕事となる場合もあります。再雇用を希望する際は、事前に企業の再雇用制度や労働条件を確認し、納得のいく形で再雇用契約を結ぶことが重要です。

まとめ

2025年4月から完全義務化される「65歳雇用確保措置」は、企業に対して65歳までの雇用を確保するための措置を講じることを求めています。これにより、希望者全員を対象とする継続雇用制度の導入が必要となり、企業は再雇用を原則として拒むことができなくなります。 ただし、再雇用後の給与や職務内容は、企業や個人の状況により変わることが多く、事前の確認と合意が重要です。 高齢者の雇用促進は、社会全体の活力維持や個人の生きがいにもつながる重要な課題です。企業と労働者が協力することで、双方にとって納得のいく制度となるでしょう。

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　令和７年４月より、事業者は、次のいずれかの措置を実施する義務を課さられることとなりました。すなわち、事業者は、①定年の廃止、②６５歳までの定年の引上げ、③６５歳までの継続雇用制度の導入のいずれかの措置を実施しなくてはなりません。逆に言えば、６５歳までの継続雇用制度を導入しない場合には、定年を廃止するか、６５歳まで定年を引き上げなければなりません。

③の継続雇用制度には、いくつかの種類がありますが、その代表的なものが、本人が希望した場合に定年後も引き続いて雇用する「再雇用制度」です。

高年齢者雇用安定法は、あくまで継続雇用制度の導入を求めているのみで、定年前の労働条件の維持までは求められていません。一方、法の趣旨から、事業者は、「合理的な裁量の範囲」の労働条件を提示する必要があるとされています。

再雇用制度を導入した場合の労働条件については、事案に応じた判断が必要となりますので、導入を検討されている場合には、遠慮なく相談いただけましたら幸いです。

（文責：弁護士　竹田　仁）

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